企业如何开展裁员心理援助
2014/5/5
2014/5/5
裁员注定将成为2014年的关键词之一。近年来已经有不少企业进行了不同规模的裁员，而面对现今市场形势，相信还会有不少企业走上裁员的道路。裁员实施涉及很多方面，今天我们主要探讨裁员时如何对被裁员工进行心理援助，做好被裁员工的辅导工作，既能使裁员工作更顺畅、也能使被裁员工尽快接受现实，寻找新工作。鉴于裁员过程中涉及不同领域的专业知识，如：法律、财务、心理等，建议可与其他部门或外部机构配合开展，以达到理想效果。
得知被裁时的心情因人而异，需要区别对待
裁员分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。经济性裁员前，往往有所征兆。大多数员工的信息是不对称的、不知自己未来会面对何种局面，因而在最后方案落实下来之前大都早已处于惴惴不安的状态之中。一旦真正面临被裁局面，初期大都会震惊而难以接受，进而会有各种差异性的反应出现。从心理学的角度来看，这些差异其实与当事人的心理素质、个人性格特点、平时认知模式和习惯、以及事先对被裁的心理准备等因素密切相关。
最常见的反应会是失落、遗憾和由此带来的对前景灰暗的判断，严重的可能因此而抑郁。当事人往往会苛求自己，比如：“我怎么这么倒霉，为什么又是我遭遇到这些？”或者是“为什么我当初不再积极努力一些，不表现得更好一些？那么裁掉的就可能不是我了！”如此反反复复不能自拔。
另外一类比较常见的心理反应是焦虑。焦虑与上述反应之不同在于对未来还是抱有期望的，只是担心就此失去对生活的控制。
当然，还有一种可能的反应是愤怒，当事人会质问“我为这个企业、为这份工作付出了这么多，为什么得到这样的结果？”“为什么被裁的不是他们？”等等，把满腔怨气一股脑地对外发泄出来，这也是某些个体一种正常的外向情绪宣泄方式。
事实上，所有这些反应都是有其合理性的，甚至于在无外力帮助下大多数当事人的后续反应也同样如此，这是由当事人以往的成长经历、处世哲学和生活态度早已决定的。
对被裁员工的心理援助的步骤
心理援助要达成的第一步是帮助当事人宣泄情绪，理解其初期的各种心态；当事人面对被裁事实时，产生的各种反应只要不涉及到自己和他人的人身安全，大都是正常和可以接受的，关键是不能将短暂阵痛期变成不可控的长期状态。
心理援助的第二步是帮助当事人开始面对现实，走出前期的心理泥沼。需要让当事人认识到所有的心理反应、心态起伏都不能改变裁员这个事实，而且在事实无法改变的前提下，当事人能改变的只有自己的心态和做出相应的行动。
第三步则是启迪当事人思考如何做出改变，包括心理上和行动上的确定改变的原则和路径。在心理上开始做认知的调整，思索原来的情绪反应、身体表现以及内心思想的深层次原因，探寻为何如此考虑；再加以正确的引导，建立和恢复当事人的信心。并梳理个人的职业发展目标和明确价值取向，让当事人反思自我，评估自身，对未来职业生涯作出规划。
第四步是帮助当事人建立可行性的改变计划，包括深入地开展个人分析，调适形成新的心理状态，同时辅之以职业规划与职业能力的分析，帮助当事人找寻最适宜的职业发展状态。同时让当事人建立一系列阶段性的目标，并要求当事人围绕这些目标设置一定的自我激励手段。
第五步则是计划的执行过程监控，帮助当事人定期分析总结计划执行过程中的心得体会。对在计划执行过程中发生的新问题或情绪反复，进行及时的疏导和解决，直至当事人真正建立其自我管理情绪、以良好心态的发展路径成长。
这期间可以采用团体心理辅导的方式，进一步帮助当事人宣泄情绪，建立心理支持系统，减少对裁员事件本身个人化的一些认知倾向，并推动当事人建立起对改变计划的相互支持与监督执行模式。
如何开展被裁员工的心理援助？
重点之一：个人特性分析。正如世界上没有两片相同的叶子，每个当事人也是有着自己的独特性。这些独特性影响了当事人的生活经历、发生问题时的处理方式，要做好后期的认知调整、目标设定，首要是对当事人的个人特性进行深入系统的分析。
针对个人特性的分析，总体来说，可以归结为个人背景分析、个人职业规划情况以及个人综合能力分析等方面。
个人背景分析包括当事人的以往经历，例如成长环境、教育与工作经历，当事人对自身一贯性格特点的评价分析，综合评估家庭经济能力，分析其财务状况，以及被裁员前后收入变化对财务的影响程度。通过分析，可以帮助当事人厘清自身所处状态，避免随后的分析判断严重偏离个人的实际情况。
然后针对当事人职业规划情况开展分析，了解原有的职业发展计划，职业兴趣爱好特点，并辅之以一些职业心理分析的专业工具，例如MBTI（职业性格测试）、霍兰德职业兴趣测试，来了解当事人与工作的匹配度。该分析的目的是帮助当事人识别以往工作在自身职业发展路径的地位，以及帮助当事人分析未来寻求自身何种职业发展目标。
针对个人综合能力的梳理分析，匹配与职业发展目标相对应的能力和自身要素条件。主要对当事人自身的个人优劣势进行分析，同时对市场竞争能力有较为明确的判断。探讨为实现这一目标当前所做的准备和能力储备情况，包括重新调整自身发展目标或能力提升和改善计划。最终让当事人明确自己未来职业发展路径和综合能力提升策略。
重点之二：当事人在接受裁员这一事实的初期，出现各种心态是可以理解的，但接下来就必须直面现实。如果仍然沉湎于恶劣心境之中不能自拔，或者出现逃避现实、个人化（把裁员的原因完全归结于自身的不努力）等心态时，则当事人需要在心理上做好认知偏差的调整。
最重要的一个环节是调整焦点中心感受，比如：对裁员事实的感受，可以引导当事人认识：“裁员系大环境所致”、“和我一样的人还有很多”，不是因为当事人个人原因造成的裁员结果；对裁员结果的感受，可以引导当事人认识：“其实我以往的工作经历也是财富”，“我相比非本专业的人更具有再就业优势”等等；对于人生发展的感受，可以引导当事人认识：“人生必有起伏挫折”，“这让我可以更清醒地了解自己的不足” 等等。
这些感受的调整有助于转化当事人对被裁事实的认知，改变悲剧性负面情绪的看法。同时还能够在接受被裁员状态的同时，发散性地开展思考，找寻到这一事实背后可能的积极因素，至少是中性因素。
此外，还可以探讨的是帮助当事人面对被裁员状况下对未来的预期，包括可能出现的最坏打算，以及对当事人生活的影响程度，以此来界定当事人的实际承受能力。
在认知调整过程中，当事人需要围绕个人职业发展目标重新构建自信心，适应再就业前一段时期的新环境，开始相对规律的生活。
对当事人被裁员这一重大事件的心理反应、认知重构过程，如果引导得当，可以帮助当事人拓展思考，会极大地改善当事人将来的心理状态，从而大为提升当事人的生活质量。
重点之三：确立目标计划和行动基于当事人的个性特性分析，结合当事人的心理调适，进而可以推进当事人建立职业发展目标。在选择方向上将会有多种选择，但是选择方向需要与实际状态、未来的人生发展相一致和相匹配。
不同的职业发展方向意味着需要匹配不同的资源和培养能力。当事人需要先对以往职业状态做出评估；同时帮助当事人分析发展所需的职业要素，帮助当事人务实的接近目标。在此期间心理援助者可给予当事人职业能力评估、职业习惯引导、社交礼仪培养、人脉体系建立等方面的直接和间接支持。
当事人设定行动方案时，需要建立一个个阶段性的目标，考虑目标的周期、需要配备和汇集的资源、能力的提升，更重要的是通过阶段性目标的实现来增强信心，帮助当事人慢慢朝着既定的方向前行。
在行动的过程中，需要当事人不断对自己进行反思，包括计划的执行、心态的调整、能力的再评估、时间的有效分配等等；同时，作为行动计划的一个重要组成部分，积极参与体育运动和定期开展人际交往活动也必须得到重视。
作为心理援助者，也需要给予后续的跟踪和过程辅导，探讨目标执行情况，分析和解决行动过程中的问题，为当事人提供长期持续的心理支持和帮助。而鉴于熟练人才招募培训之不易，以及对当事人心理支持的一部分，作为当事人原所在企业的人力资源工作者还可保留当事人企业电子邮箱、签订经济恢复景气时优先复聘承诺等人性化的举措。
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