2015/2/8
目前，开展培训需求分析，一般采用与高级管理层面谈、绩效评估、问卷调查、现场观察等传统方法，有的也采用“基于胜任力的培训需求分析法”的新兴分析方法，均能取得较好效果。事实上，培训需求的分析同样可以从具体业务的反馈中产生，从客户投诉中挖掘培训需求便是如现实差距就是“需求”。
事实上，企业最具价值的培训需求，莫过于在内部管理质量、管理效率和客户投诉中寻找制约企业可持续发展的“短板”，而不是主观想象。
无论对组织还是个人，寻找和弥补“短板”都至关重要。假如能够从现实出发，使培训需求调查更加贴近业务流程、贴近经营管理、贴近客户、贴近实际，就会减少发生培训需求失真的现象。
追求实效的培训往往一“事”一“策”，甚至一“人”一“策”。在培训对象上，对中高层管理岗位人员和中高级专业技术岗位人员，应偏重于研讨、研修、考察等培训方式。对经办岗位人员应偏重于案例教学、情景演练等培训方式，辅以传、帮、带和业务比赛等方法强化培训效果。对基层员工应主要采取“在演练中学习，在学习中提高”的培训模式。
进企业推崇的高效培训模式是：测评—训练—督导—再督导的“ATC”督导式培训。“测评”（诊断培训需求）是组织培训的基础，“训练”（组织培训）是培训的中间环节，督导－再督导－养成职业习惯（培训成果转化）是培训的终极任务。
确保这一模式取得实效，需要在实际操作中对此采取过程管理与控制——“闭环管理”。起点是确定培训需求，中间过程是设计和策划培训、培训组织实施，结尾是成果转化和培训 效果评价。通过对过程监视、信息反馈和持续改进形成闭环管理，首尾相连，不断优化，有效提升管理质量。
“闭环管理”的每一过程同等重要，每个“链条”不可缺失。而完成“闭环管理”不仅仅是培训管理者的事情，特别是“成果转化”这一终极任务必须通过学员单位的领导人员有效发挥督导作用来实现。
站在全局角度看，它应是培训管理者、组织实施单位与学员所在单位的共同事情。就企业培训本质要求而言，人力资源部门主要发挥宏观管理和引导推动作用，各单位是组织实施的主体，每个单位的管理者都要掌控培训需求调查、培训组织实施和培训成果转化的全过程。全力做好“闭环管理”，培训项目就会减少因组织管理不力而失效的现象。培训亦将成为融入经营管理之中，能够解决实际问题，提升组织绩效的一项不可或缺的工作。
上海外服心理援助中心 选编
