80-90后职场调查
2011/1/24
2011/1/24
80-90是中国第一代独生子女，诞生于改革开放后，成长于市场经济时代，物质生活稳定富足。青春期与1999年开始在中国大陆普及的互联网同步，他们经历了2008年5.12汶川大地震、奥运圣火护卫战，拥有中国成就辉煌的完整记忆。如今，他们也已成为职场中不可忽视的力量。80-90后对待职场的态度如何？
80-90：崛起中的职场力量
来自智联招聘的调查显示，截止2010年8月，80-90员工数量在企业中多超"半数"，在高科技企业中，80后员工的比列更高达7成以上。
自信、张扬，有创造力，乐意冒险是80-90一代的独特个性与优势，但是成长环境也造就了他们传统观念淡薄、自律性差、责任心弱等缺点。表现在职场上，他们频繁跳槽、漠视权威，个人中心地位突出和较差的心理承压能力。
在智联招聘与Kelly共同进行的《全球劳动力指数调研》中，80后的跳槽次数比较频繁，且在岗时间普遍不长。
70后、80后、90后个性特征对比
70后 工作狂基本上都是70后 话题除了工作就是股票 有存款 吃饭时，喜欢坐在老板旁边
80后 拒绝加班！ 话题更多，有英超、魔兽…… 有负债 最好别坐在老板旁边，那才无拘无束
90后 拒绝上班！ QQ等级，QQ秀… 我们有老爸！ 我就是老板！
同时，我们也看到，作为逐渐成长起来的一代，80-90 正在各行业遍地开花，成长为新时代的中流砥柱。他们当中有作家韩寒、郭敬明；世界冠军刘翔、丁俊晖；企业家李想、戴志康；超女李宇春、曾轶可；世界小姐张梓琳、钢琴家郎朗；娱乐圈的工作狂范冰冰……
变革时期的职场文化
面对这个在中国改革开放以后出生成长的新型群体，传统的管理模式与方法，受到了前所未有的挑战--企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台，企业与员工之间形成的工作契约正逐渐演变成为一种心理契约。
调查显示，80、90后员工理想的上司最好能是自己的团队伙伴、咨询师、教练员、导师、战友、家人等角色。他们非常拒绝上司仅仅是一个领导、发号施令者、监督员、裁判、同事。
调查还显示，有竞争力的薪酬、公司良好而激发自信的管理、鲜明的企业文化是80-90新生代员工心目中的理想公司要素。除此之外，他们还想要更多的成长机遇、更大的发展空间，并实现工作、生活的平衡……，这一切都使职场文化的开始了前所未有的变革。
未来雇主品牌的发展
雇主品牌是衡量企业与员工关系的标准，未来的雇主品牌呈现出三大发展趋势：
一、雇主品牌与公司品牌分离。2004年由北京名牌资产评估公司公布的中国最有价值企业品牌排行榜上，海尔红塔山、联想、五粮液、第一汽车和TCL、长虹、美的、康佳、青岛、三九、长安汽车、小天鹅、鄂尔多斯等名列其中。然而，，由中人网组织的中国大学毕业生评选的最具吸引力的前30名雇主排行榜中，只有海尔、联想和TCL榜上有名。从企业品牌价值排行榜可以看出，强势企业品牌以家电、烟酒、汽车行业为主，然而，对一流人才最具吸引力的行业往往集中于IT、金融和知识密集型产业。这意味着知名企业品牌并非是求职首选。
二、员工将更在意企业提供的发展空间和舞台。2007Universum理想雇主中国区对一万六千多位中国学生的调研发现：知名国企中国移动、中国电信、中石油名列前茅，许多知名外企，如宝洁、GE、西门子等，凭借他们长期而扎实的校园推广计划和由员工向外界传达出的良好声望，也依然是大批优秀学生的首选。商科类学生前十排名中，投资银行和咨询公司占了六席。而理工类和人文类学生则对占据垄断地位的国企有着相当高的关注度。值得关注的是，中央电视台一举当选人文类学生的首选雇主，新华社首次上榜便被选为人文类学生最理想雇主第四名。
三、行业吸引力和品牌吸引力相互依存。于那些企业品牌不知名或者行业缺乏吸引力的公司来说，在雇主品牌建设方面更要有所作为。积极的雇主品牌建设可以帮助企业摆脱劣势，吸引到一流的人才。成功的案例包括"波特曼丽嘉酒店"，一家倡导"绅士淑女为绅士淑女服务，员工都是淑女和绅士"的理念的酒店，通过成功塑造"尊重员工、高度授权"的雇主形象，摆脱了酒店服务业吸引力低的劣势，吸引和留住了大批卓越敬业的人才。另一个案例是"大新银行"，这家知名度略逊一筹的香港银行，在雇主品牌建设方面不遗余力，这是其在人才激烈竞争的香港银行业中保持优势的要诀。
专家建议，要与80-90的新生代"共舞"，企业须从招聘入职到企业培训，从领导艺术到心灵疏导等方面建设全新的雇主形象！
首先，要充分理解，重塑期望。新进职场的"80后"员工，他们的工作历史几乎是一片空白，他们正跃跃欲试地想要发挥和证明自己的能力，管理者需要做的是充分理解"80后"，消除误解，用高期望给"80后"员工带来信心和动力。
其次，企业要注重细节关怀，进行宽容式管理。"80后"员工注重自我感受，行事往往带有浓厚的情感色彩，所以他们大多属于"情绪劳动力"。对他们进行细节关怀，就是打造一条感情纽带，使他们增强对组织的归属感。同时，"80后"员工承受着多方压力，如果不能很好地排解这些压力，解决工作和生活中的问题，往往会制约他们对工作的努力程度。
第三，要以能为本，为80-90后员工创造舞台。"80后"员工正是希望通过企业的培训使自己不断发展，实现自我增值，获得终身就业的能力。建设以人的能力为本的企业文化，为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时为他们创造出可行的职业发展通道。
80-90后已经成为未来雇主品牌面对的重要群体，因此抓住雇主品牌的发展机遇，结合80-90的个性特征和价值观调整雇主品牌策略，加大企业文化的变革，只有这样的企业，才能在80-90的人才争夺战中脱颖而出！
来源：上海热线
